• Lär känna karriärvägen och ta reda på var den läcker. Var i karriären från doktor, postdoktor, lektor, docent, professor – faller de flesta ifrån? Och varför? Samla in könsuppdelande statistik och gör eventuellt intervjuer med till exempel de som har hoppat av.
• Granska hela rekryteringsprocessen – från valet av område/ämne för den utlysta tjänsten till kommunikationen kring tjänsten, annonseringen, intervjuerna, mottagandet av den nyrekryterade och att organisation och kollegor stödjer att hen stannar kvar och utvecklas vid LU.
• Medvetandegör nyckelpersoner om deras egen och andras bias. Erbjud träning och utbildning för kommittéer, ledare och ordförande om bias och hur man kan motivera sin egen och andras bias. Poängtera att bias är en risk och ett hot mot meritokratin, men också en fråga om rättvisa och en kvalitetssäkrad process.
• Tillsätt observatörer som kritiska vänner. Låt dessa vara med under hela rekryteringsprocessen. Kritiska vänner ska befinna sig utanför själva urvalsprocessen, gärna från en annan fakultet, och därmed kunna identifiera var processen brister. Och de ska vara med och uppmuntra till en sund och biasfri rekrytering.
• Anta ett intersektionellt perspektiv. Var öppen för att olika kategorier och diskrimineringsgrunder är viktiga och kan förstärka varandra. Ett arbete mot genusbias kommer också att vara viktigt för att identifiera andra former av bias.
